Preguntas y respuestas sobre ERTES

Primero vino COVID19, entonces ERTE, ¿y ahora?

Las últimas semanas han estado marcadas por la sensación de determinada inseguridad jurídica, eminentemente por los abundantes cambios normativos derivados de la crisis sanitaria en la que nos hallamos. Si bien en este punto es por el hecho de que lo hemos escuchado en diferentes medios o bien por el hecho de que estamos en uno, todos podemos saber que es un ERTE. En las próximas líneas intentaremos lanzar un tanto más de luz, ayudando de esta manera a la toma de resoluciones de organizaciones y trabajadores en la situación de inseguridad en la que nos hallamos.

Ilustración: www.freepik.com

¿Qué es un ERTE?

Se trata de las iniciales de FICHERO DE REGLAMENTO DE EMPLEO TEMPORAL, procedimiento regulado por el artículo cuatrocientos setenta y uno del Estatuto de los Trabajadores (TE) por el que una compañía en situación inusual suspende los contratos de trabajo o bien reduce provisionalmente la jornada de trabajo por 2 motivos:

• Fuerza mayor: causas fuera del control del empleador,
• Objetivos (ETOP): Causas económicas (coyuntura económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o bien previstas, o bien el descenso persistente de su nivel de ingresos ordinarios o bien facturación), técnicas (cambios en las áreas de medios o bien instrumentos de producción), organizacional (cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o bien en la manera de organizar la producción), o bien producción (cambios en la demanda de productos o bien servicios).

Características comunes

• Registro en la compañía, mas sin obligación de prestación de servicios.
• La data de antigüedad prosigue actual, el contrato se suspende hasta el momento en que sea restituido en exactamente el mismo trabajo que tenía ya antes de la suspensión. TENGA EN CUENTA que el tiempo ERTE no cuenta a efectos de antigüedad para el cálculo de la indemnización en el caso de futuro despido.
• No existe obligación por la parte de la compañía de remunerar el sueldo, sino más bien de aportar a la seguridad social la parte pertinente a la aportación profesional, esta cambia conforme la actividad que se ejercita y puede fluctuar entre el treinta% y el treinta y cinco% de la base de cotización (ahora vamos a ver las medidas inusuales para COVID19 en el caso de fuerza mayor).
• No da derecho a indemnización alguna en favor del trabajador en tanto que no se genera la extinción de la relación laboral.
• No se produce ningún derecho a vacaciones a lo largo del periodo de suspensión.
• Si el ERTE es una reducción de la jornada de trabajo, el trabajador proseguirá produciendo su derecho a un complemento salarial (en una cantidad proporcional a su jornada de trabajo) y vacaciones.
• Derecho a posibilidades por desempleo.
• Durante la suspensión, la compañía fomentará el desarrollo de acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los interesados, cuyo objetivo sea acrecentar su polivalencia o bien acrecentar su empleabilidad.

Como una parte de las diferentes normativas dictadas con ocasión de la crisis sanitaria derivada del COVID19, se ha aprobado el RDL 8/2020, que recoge en su capítulo II las medidas económicas y sociales para facilitar y reducir retrasos y de esta manera agilizar los trámites ERTE. Estos se pueden resumir de la próxima forma.

Causas de ERTE a la fuerza mayor

• Suspensión o bien cancelación de actividades.
• Cierre temporal de lugares públicos
• Restricciones al transporte público y, generalmente, a la movilidad de personas y / o bien mercaderías.
• Falta de oferta que obstruya gravemente el seguimiento del desarrollo ordinario de la actividad.
• Situaciones urgentes y excepcionales por contagio de la población activa o bien adopción de medidas de aislamiento precautorio decretadas por la autoridad sanitaria, las que se hallan adecuadamente acreditadas.

Métodos y tiempos de tramitación de ERTE a la fuerza mayor

• SOLICITUD de la compañía INFORME vinculando pérdida de negocio por COVID19 y DOCUMENTACIÓN de acreditación
• COMUNICACIÓN a los trabajadores (al RLT si aplica) de la petición, informe y documentación

Medidas inusuales en ERTE a la fuerza mayor

• Exención del cien% del pago de gastos profesionales si el 29/02/2020 la compañía tenía menos de cincuenta empleados, si esta cantidad es superior va a ser del setenta y cinco%
• Derecho a posibilidades contributivas por desempleo para los trabajadores perjudicados, aun si no tienen el periodo mínimo de empleo indicado
• No calcula el tiempo de cobro de la prestación contributiva por desempleo debido a un ERTE por COVID-diecinueve, a los efectos de consumir los plazos máximos de cobro establecidos.
• TRABAJO DE MANTENIMIENTO seis MESES tras la reanudación de la actividad

Duración en ERTE a la fuerza mayor

• La duración de la suspensión está vinculada al periodo de vigencia del RD 463/2020), esto es al estado de alarma y sus prórrogas.

Causas objetivas de ERTE (ETOP)

• Causas productivas, técnicas y organizativas vinculadas al COVID-19

Procedimientos y tiempos de procesamiento para objetivos ERTE (ETOP)

• Constitución del COMITÉ REPRESENTANTE de los trabajadores en un plazo máximo de cinco días
• COMUNICACIÓN a la autoridad laboral eficiente por telemática y apertura simultánea de un plazo de consulta (Máx. siete días). Si acaba en acuerdo, se alardea que concurren las causas justificativas.
• La empresa avisará a los trabajadores y a la Autoridad Laboral por vía electrónica su resolución de suspender contratos, la que va a entrar en vigencia desde la data de esta comunicación.

Medidas inusuales en ERTE por (ETOP)

• Se sostiene la obligación de la compañía de cotizar a la Seguridad Social para los empleados cuyos contratos laborales perciban posibilidades por desempleo.
• No calcula el tiempo de cobro de la prestación contributiva por desempleo debido a un ERTE por COVID-diecinueve, a los efectos de consumir los plazos máximos de cobro establecidos.
• Retención de empleo N / A

Duración en ERTE por (ETOP)

• La duración de la suspensión va a ser la acordada por las partes en el pacto final, a falta conforme, el que la compañía designe en su resolución notificada a la autoridad laboral y a la representación de los trabajadores.

Diez días después, se aprueba el RDL 9/2020, que completa y especifica ciertas medidas previstas en el precedente en lo que se refiere al tratamiento de ERTES y aclara de esta manera una de las grandes dudas que produjo el precedente y que no fue que no sea la duración de un ERTE debido a fuerza mayor. La contestación a su primera predisposición auxiliar va a ser la del estado de alarma y sus posibles ampliaciones ”.

¿Y después, cuando concluya el estado de alarma y mi negocio no pueda reiniciar las operaciones?

Si ha pedido y ha sido aprobado por la Autoridad Laboral una ERTE por causa de fuerza mayor, va a deber "salvar" a toda la plantilla con un contrato suspendido o bien una reducción de la jornada de trabajo, justo después de que concluya el estado de alarma, lo que habitualmente por bastante tiempo no va a ser posible, así sea por la imposibilidad de reanudar la actividad total o bien parcialmente, con lo que, a menos que el gobierno emita una nueva resolución a este respecto, va a ser preciso “renegociar” la ERTE, y esta vez por causas objetivas (ETOP), perdiendo de esta manera una parte de las ventajas tanto para las compañías para los trabajadores reconocidos a lo largo del periodo. 'Estado de urgencia. Este procedimiento está regulado en el artículo cuatrocientos setenta y uno del TE. y existen mayores demoras en el proceso de petición, comunicación y negociación, el pago de la cotización patronal a la seguridad social y la pérdida de tiempo amontonada por los trabajadores con la recepción del subsidio mientras que sus contratos están suspendidos.

¿De qué manera puedo sostener mi trabajo a lo largo de seis meses si mi producción o bien actividad ha disminuido y en ciertos casos es cero?

En principio y conforme con los criterios emitidos por la Dirección General de Trabajo a las preguntas de la CEOE -no obstante criterio no vinculante, si bien informativo, que puede aclarar y desvanecer ciertas dudas- el mantenimiento solo se aplica a ERTE de force majeure, y el cálculo de los 6 meses debe empezar tras la finalización de la declaración del estado de alarma.

Parece que la solución deberá pasar por la petición de un nuevo ERTE mas en un caso así por causas objetivas (ETOP), mientras que persistan las causas y se sostenga actual el compromiso de sostener el uso, es en caso contrario si el ERTE que Se pidió fue por motivos de ETOP, en tanto que al final sería posible empezar un ERE y anular los contratos conforme con el procedimiento previsto en el artículo cincuenta y uno del TE, o bien anular individualmente sin exceder los umbrales legalmente establecidos, cuando exista una razón legal para ello.

Para estimar cumplida o bien no la obligación de sostener el uso, por un periodo de seis meses desde la data de finalización de las medidas de reducción del tiempo de trabajo o bien suspensión de contratos con base en COVID-diecinueve, es preciso saber que se van a tomar las especificidades. en cuenta de las compañías que presentan una fuerte variabilidad o bien estacionalidad de empleo o bien una relación directa con acontecimientos o bien espectáculos concretos.

Es esencial rememorar que en el caso de incumplimiento del compromiso, la compañía va a deber rembolsar las cotizaciones sociales que fueron suspendidas por causa de ERTE por casos de fuerza mayor.

¿Qué ocurre con los contratos temporales al acabar el ERTE?

Arte. cinco del RDL 9/2020 establece que en caso de que se haya incluyendo un contrato temporal en un ERTE por causa de fuerza mayor o bien ETOP, su duración se interrumpirá por la duración equivalente al periodo suspensivo incluyendo capacitación, relevo y todos y cada uno de los contratos temporales. del artículo quince del TE. Puesto que bien, si el trabajo o bien servicio concluye por cierto motivo diferente al COVID19, la causa de la temporalidad desaparece y el contrato acabará esté o bien no incluido en un ERTE, y lo mismo ocurre en el caso. persona en el caso de un contrato temporal. Otro tema sería un posible contrato cuya data de finalización se extenderá por el tiempo que estuvo en el ERTE y lo mismo en el caso de un contrato de formación o bien relevo.

En resumen, deberemos ver todos y cada uno de los días los posibles cambios regulativos y / o bien interpretaciones de las resoluciones emitidas para atenuar la asolagación que deja el COVID19 en nuestras organizaciones, mas sobre todo hemos de ser cautelosos, prospectivos y poner encima de la mesa la diferentes escenarios que podemos enfrentar en el momento en que se haya levantado el estado de alarma.

#Todo va a estar bien

Luis Gomez
RRHH | RRLL