Obtenga el formulario de detección de necesidades de formación

En este artículo, encontrará información sobre cómo obtener el Formulario de detección de necesidades de capacitación, por lo que debe seguir leyendo y no separarse de él.

¿Qué es el formulario de detección de necesidades de formación?

El formulario de detección de necesidades de formación se utiliza para recoger la información (datos) necesaria para la creación del plan interno de formación, desarrollo y formación.

Esta es una primera fase en la exigencia de las actitudes, habilidades y conocimientos de los funcionarios públicos para los próximos años.

Lo que se requiera recibirá especial atención en medio de lo posible y lo permitido en la forma en que se mencionan.

Por eso se recomienda que este cuestionario se complete con la mayor claridad posible, que sea el jefe de unidad con los compañeros, para que todos puedan dar su opinión.

De esta forma, la información recopilada se presentará de forma global sin dejar ningún espacio en blanco y cumplimentando cada una de las preguntas que allí estén presentes.

El cuestionario en sí consta de tres secciones:

• Información general.
• Requisitos sobre lo que se necesita en términos de formación.
• Recomendaciones.

A su vez, este formulario maneja conceptos muy importantes como:

• Actitudes: competencia que se manifiesta en el comportamiento, incluidos el aliento y el interés.
• Habilidades: Capacidad para realizar una o más tareas físicas o mentales.
• Conocimiento: datos que una persona tiene sobre un campo o tema en particular.

¿Qué es la detección de necesidades de formación?

La Detección de Necesidades de Formación se realiza a través de un diagnóstico, orientado a desarrollar planes y proyectos.

Los cuales se utilizan principalmente para fortalecer las actitudes, habilidades y conocimientos de los involucrados en una estructura organizacional. Esto se tiene en cuenta como un excelente soporte.

Con la simple intención de lograr los objetivos y metas a corto, mediano y largo plazo que la organización se ha marcado.

Entonces se puede decir que un informe de este diagnóstico debe mostrar lo siguiente:

• ¿En qué vas a entrenar?
• ¿A quién o a quién entrenar?
• ¿Cuándo hacer el entrenamiento?
• ¿Cuánto?.

Por tanto, podemos decir que la detección de la necesidad de formación es una investigación dinámica, flexible y sistemática, creada para ser consciente de los vacíos que revela un trabajador.

Son los que le impiden cumplir con los deberes de su cargo de manera satisfactoria y productiva, al alcanzar los objetivos marcados.

Por otro lado, casi siempre durante una encuesta de detección de necesidades de capacitación, comúnmente conocida como DNC, los resultados generalmente no son respaldados.

Es decir que estos resultados no se guardaron previamente en los archivos correspondientes. Por lo tanto, cuando llega un nuevo jefe, no hay información sobre él.

Información para otros, que serviría como guía de orientación para crear estrategias que fluyan de la productividad resultante de la formación.

¿Cuándo hacer un DNC?

Conocer ya qué es un DNC, y qué permite extraer de él, las deficiencias en actitudes, habilidades y conocimientos, que deben mejorarse a medida que se implementen estrategias específicas.

Es entonces cuando se hace la comparación de lo que se requiere entre las habilidades y aptitudes que requiere el puesto y las de la persona que lo ocupa.

Por ello, es que consideramos que es muy difícil percibir directamente, por ello recomendamos realizar este análisis evaluativo de lo que se hace y se logra versus lo que se debe hacer y lograr.

Y después de haber aclarado estas diferencias y haberlas ya definido muy bien, poder detallarlas en las áreas mencionadas y correspondientes.

Partir del análisis de lo que hace y logra la persona, es decir de lo que resulta del estudio realizado, a partir del desarrollo del DNC.

Permitiendo así obtener otros detalles que se consideran importantes y que no están directamente relacionados con la formación de la persona.

Pero esto determina si afectan los resultados, siendo estos, por ejemplo, las limitaciones en los modos de comunicación, la duplicación de funciones, las condiciones laborales o la falta de estructura organizativa.

Es por esto que, a continuación, mencionaremos una lista que puede dar lugar a un DNC, por lo que recomendamos especial atención:

• Brechas de productividad.
• Cambios de cargo y funciones.
• Consultas del personal.
• Problemas organizativos.
• Cambios culturales, es decir en cuanto a técnicas, métodos o políticas internas.

También existen circunstancias que podrían favorecer a un DNC, estas pueden ser:

• Presentes: Aquellos que se muestran en el momento de la ejecución del DNC.
• Pasado: experiencias que se presentan como conflictivas y que evidencian el desarrollo del procedimiento para hacer la formación.
• Futuro: La forma en que la estructura organizacional tiene prevención en medio del proceso de transformación en el corto, mediano y largo plazo.

¿Cuáles son las fases de acción que conducen a un DNC?

Las principales fases de actuación que derivan de un DNC son las que mencionamos a continuación:

• Puesta en marcha del SI (Situación Ideal), que hablando en cuanto a actitudes, habilidades y conocimientos debe tener la persona según la función del puesto.
• Al tratarse de un medio de obtener información del SI, se recomienda consultar la documentación administrativa relativa a:
  • Manuales de organización, normas y procedimientos.
  • Descripción del trabajo.
  • Planes de expansión futuros de la entidad empresarial.
• Nuevas necesidades de desempeño en caso de transformación.
• Detalles de la SR (Situación real). Actitudes, habilidades y conocimientos de quienes tienen el personal, en función de cómo evolucionen en sus funciones laborales.
• Encontrando informacion. Es sumamente importante contar con los formatos o instrumentos para la recopilación de datos.
• Al mismo tiempo, esta información permitirá la calificación y clasificación en el futuro. Por ello, recomendamos que cada expediente sea individualizado según las personas que fueron analizadas.

Si queremos obtener los datos que definen un SI, recomendamos que se obtengan a través de las habilidades y destrezas de cada persona de forma individual.

Los encuestados deben proporcionar datos confiables, veraces e importantes sobre su desempeño en el trabajo.

Métodos y técnicas para obtener información.

Los métodos y técnicas para recolectar información son variados, a continuación mencionaremos algunos:

• Analice las tareas comprobando una lista.
• A su vez, el análisis de documentos, es decir, manuales de trabajo, archivos, procedimientos, funciones, informes.
• La investigación también.
• Así como el inventario de habilidades.
• Entre los que tenemos, el Phillip's 66.
• Sin embargo, necesitamos incluir Lluvia de ideas.
• E incluso las escalas de calificación de desempeño y actitud.
• También tenemos el Cuestionario de Evaluación de Conocimientos.
• En esta misma lista, debemos incluir el Registro de Observación Directa.
• Además de eso, grupos binarios.
• Incluido el mantenimiento.
• Además del Search.
• Y por último, pero no menos importante, Planificación prospectiva (TKJ).

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¡¡¡Nos leemos !!!

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